Американська компанія Workday, яка розробляє HR-системи, у жовтні 2026 року випустила звіт про стан ринку праці. Вона проаналізувала дані тисяч компаній з 19 країн, які користуються її системою, і опитала понад 11 тисяч працівників у США, Європі, Канаді та Австралії.
За даними звіту, компанії наймають і підвищують працівників приблизно так само, як і рік тому. Але через реорганізації та впровадження ШІ змінюються самі посади і вимоги до навичок: кар’єрних можливостей стає менше, конкуренція за вакансії зростає, а працівники рідше рекомендують свого роботодавця.
Україна в дослідженні не представлена, але ці тенденції стосуються і українських компаній, які наймають в IT або впроваджують ШІ.
Люди не змінюють роботу, але змінюється сама робота
Працівники розуміють, що через ШІ їм знадобляться нові навички, а їхні ролі зміняться. Водночас можливостей перейти на іншу посаду всередині компанії стало значно менше.
Кількість підвищень за рік не змінилася. Приблизно 51% роботодавців підвищували працівників частіше, а 49% — рідше. Загалом за 12 місяців до липня 2026 року підвищення отримали близько 8,1% працівників у світі. У 2025 році цей показник падав, а у 2026-му повернувся до попереднього рівня.
Найчастіше підвищують у сфері технологій і медіа — 12,3% працівників, хоча й тут показник знижується. Далі йдуть фінансові послуги з 11,2%. Найрідше підвищують в освіті — 3,6%.
Невеликі компанії підвищують працівників активніше: 54% з них збільшили кількість підвищень. Найбільше скоротили підвищення компанії середнього розміру — так зробили 49% з них.
Чому працівники не переходять на інші посади всередині компанії
Горизонтальні переходи — на іншу посаду без підвищення — також рідшають: їх стало менше у 57% роботодавців.
Працівники, які пробували змінити посаду всередині компанії, назвали три головні перешкоди: несправедливий відбір (22%), призупинення, скасування або зміну вакансії (22%) і відсутність підтримки керівника (17%).
Майже половина опитаних (49%) за рік навіть не намагалися перейти на іншу посаду. Серед них:
- 44% задоволені своєю поточною роботою;
- 27% не бачать привабливих вакансій у компанії;
- 15% вважають, що їм бракує навичок;
- 10% не відчувають підтримки;
- 4% не вірять у чесний відбір.
Водночас ті, хто все ж подається на внутрішні вакансії, мають непогані шанси: внутрішній кандидат отримує посаду в 10% випадків. Для порівняння, серед зовнішніх кандидатів роботу отримує лише один зі ста.
Що змінює ШІ
Чим частіше людина використовує ШІ, тим більше змін очікує у своїй ролі. Серед працівників, які використовують ШІ майже в усій своїй роботі, 76% очікують нових карʼєрних можливостей, а 62% вважають, що їхні поточні навички втратять цінність.
Workday наводить власний приклад: після впровадження ШІ-інструменту, який підбирає внутрішніх кандидатів на відкриті вакансії, внутрішня мобільність у компанії зросла на 45% за рік. Але це кейс самої Workday, яка продає такий інструмент.
Відгуків на вакансії більшає, особливо в технологіях і фінансах
Зовні показники найму майже не змінилися. У березні 2025 року типова компанія відкривала близько 83 вакансій на місяць, у липні 2026-го — близько 79, тобто на 4% менше. Медіанний час закриття вакансії залишився на рівні 60 днів.
Але шукати роботу і наймати стало складніше з двох причин.
Перша — відгуків на одну пропозицію стало більше. Медіана зросла з 58 у липні 2025 року до 69 у липні 2026-го. Автори пояснюють це не лише більшою кількістю кандидатів на ринку: зі ШІ відгукуватися на вакансії стало простіше, тож люди надсилають більше резюме.
84% шукачів роботи так чи інакше використовували ШІ. Найчастіше — щоб написати чи адаптувати резюме і супровідний лист (47%) або підготуватися до співбесіди і тестових завдань (34%). Серед тих, хто використовував ШІ, 42% відгукнулися на більшу кількість вакансій, 30% не помітили різниці, а 28% подалися на меншу кількість.
Саме у фінансах і технологіях кандидати найактивніше користуються ШІ: 95% і 93% відповідно. 53% і 57% з них кажуть, що завдяки ШІ відгукнулися на більше вакансій. Автори бачать у цьому прямий звʼязок між ШІ і переповненою воронкою найму.
Друга причина — кандидати і вакансії не збігаються. Керівники, які наймають, пояснюють незакриті вакансії тим, що замало кандидатів мають потрібні навички (34%), а очікування щодо зарплати, локації чи гнучкого графіка не збігаються з пропозицією (33%).
Ліз Павезе, організаційна психологиня Workday, вважає, що проблема не у браку кваліфікованих людей. Застарілі системи найму шукають конкретні посади і профілі, хоча навички розпорошені між різними, зокрема нетиповими, ролями. Тому рекрутерам варто оцінювати навички, які можна перенести з іншої сфери, а кандидатам — уміти показати свої найзатребуваніші навички.
Філ Віллберн, віцепрезидент Workday, додає: роботодавці дедалі більше цінують здатність кандидата вчитися і адаптуватися. Він радить кандидатам показувати в резюме досвід роботи в умовах змін і те, чого вони навчилися.
Швидкість найму в різних галузях
Довше за всіх наймають в освіті — медіана 81 день. Найшвидше — у ритейлі: 48 днів. Некомерційний сектор і виробництво поки наймають довше за медіану, але пришвидшуються.
ШІ змінює домовленості між роботодавцем і працівником
Компанії рідше можуть пропонувати стабільне карʼєрне зростання через підвищення і переходи. Натомість працівники хочуть розуміти стратегію компанії і бачити свій шлях розвитку.
Ліз Павезе пояснює: ШІ змінює те, як влаштовані ролі, — одні навички втрачають цінність, інші стають затребуваними. Люди можуть працювати і навіть добре справлятися, але перестають розуміти, яку цінність додають і куди рухатиметься їхня карʼєра.
Навички і ШІ впливають на кадрові плани однаково
Будувати плани щодо персоналу на наступні 12 місяців керівникам найбільше допомагають два чинники: наявність потрібних навичок на ринку (34%) та інвестиції в ШІ (32%). Далі — зміни в організації роботи (30%), тиск витрат (26%), вихід на нові ринки і попит на продукти (по 25%).
Від впровадження ШІ керівники очікують передусім вищої продуктивності наявних працівників — так відповіли 40%. 34% чекають змін у ролях, 33% — появи нових ролей і навичок. Скоротити штат завдяки ШІ очікують 28%, а менше наймати — 18%. Тож роботодавці бачать у ШІ передусім спосіб підвищити продуктивність, а не скоротити людей.
Від базових навичок ШІ до практичних
Workday проаналізувала вакансії 554 великих компаній з вересня 2025 по липень 2026 року. Попит на базові навички ШІ — вміння писати промпти і працювати з ШІ-асистентами — досяг піку в січні 2026 року, а потім знизився на 25%.
Натомість попит на прикладні навички ШІ зростав щоразу і загалом збільшився на 51%. Йдеться про вміння вбудовувати ШІ в робочі процеси: машинне навчання, автоматизацію, роботу з великими мовними моделями, ШІ-інженерію. У технологічній сфері шукають людей, які вміють і користуватися ШІ, і створювати рішення на його основі.
Водночас у вакансіях на 7% рідше згадують управлінські й лідерські навички та на 13% рідше — навички навчання і розвитку. Автори бачать у цьому суперечність: саме ці навички можуть бути найважливішими, щоб компанії успішно впровадили ШІ.
Працівники готові вчитися, але потребують підтримки
65% працівників упевнені, що зможуть адаптуватися, якщо вимоги до їхньої ролі зміняться. 79% знають, які навички їм потрібні. Але лише 66% відчувають, що роботодавець справді допомагає їх розвивати.
На запитання, що найважливіше може зробити роботодавець, працівники назвали більше можливостей для карʼєрного зростання, якісне навчання і менторство, а також зрозумілі шляхи просування.
Цікавий приклад — Франція. Рівень використання ШІ там такий самий, як у середньому в дослідженні: 75% проти 76%. Але видно, як сильно використання ШІ залежить від навчання. Серед французьких працівників, які не проходили навчання, ШІ користуються лише 24%, а для більшості задач — 3%. Серед тих, хто оцінює навчання як дуже ефективне, — 91% і 42% відповідно. Серед тих, хто вважає його надзвичайно ефективним, — 93% і 79%.
Працівники залишаються, але рідше радять свою компанію
Workday оцінила, яка частка працівників, що працювали в компанії два роки тому, досі там працює. У типового роботодавця цей показник знизився з 73,3% у липні 2024 року до 70,5% у липні 2026-го. Майже у двох третин компаній люди цього року працювали менше, ніж торік.
Зростання бізнесу не допомагає утримувати людей: та цей показник погіршується в усіх 12 галузях, навіть у тих, де штат збільшується. Найгірша ситуація в державному секторі: показник погіршився у 69% організацій.
27% працівників кажуть, що, ймовірно, шукатимуть роботу в іншій компанії протягом наступних 12 місяців. Водночас добровільно звільняються лише близько 16% на рік. Тобто приблизно на кожного, хто йде, припадає двоє, хто про це думає. Автори пояснюють це тим, що в умовах слабкого найму люди залишаються не через лояльність, а тому, що чекають кращого моменту.
Лояльність до роботодавця падає
Workday порівнює два показники: чи залишився б працівник, якби йому запропонували таку саму роботу деінде, і чи порадив би він свою компанію як місце роботи. Раніше люди значно охочіше рекомендували компанію, ніж планували в ній залишатися. З 2021 по 2025 рік розрив між цими показниками скоротився з 0,48 до 0,33 бала за 10-бальною шкалою — передусім через те, що готовність рекомендувати знизилася.
Найбільший розрив — у державному секторі, 11 відсоткових пунктів. Найменший — у фінансових послугах і транспорті, по 5 пунктів.
Найслабше місце — карʼєрні перспективи
За даними опитувань щодо залученості, лише 63% працівників бачать, як можуть зрости у своїй компанії. Для порівняння, менторством задоволені 81%, можливостями навчання — 79%. Тобто підтримку працівники отримують, але шляху вперед не бачать.
Найсильніше з залученістю повʼязані підтримка керівника, визнання і зрозуміла стратегія. Найслабше — навантаження, постановка цілей і відчуття значущості роботи. Автори звертають увагу: на відміну від зарплати, ці чинники не потребують додаткового бюджету.
Віра в себе випереджає довіру до роботодавця
Працівники загалом упевнені в собі: 67% вважають, що їхні навички залишаться цінними, а 65% — що збережуть роботу. Але ставлення до роботодавця прохолодніше: лише 59% відчувають, що компанія дбає про них як про людей, і 58% вважають, що зміни, які стосуються працівників, впроваджували чесно.
Найкраще утримують людей у Німеччині: показник за два роки там становить 79% — найвищий серед країн дослідження. Німецькі компанії продовжують зростати, хоча загалом ринок країни скорочується через звільнення в промисловості.
Ринок стабілізується, великі компанії скорочуються, а малі зростають
У новинах домінують масові звільнення у великих компаніях, які скорочують витрати, щоб інвестувати в ШІ і трансформацію бізнесу. Але стартапи, малий і середній бізнес з першої половини 2025 року збільшують штат.
У першій половині 2026 року більше компаній скорочували персонал, ніж наймали. Наприкінці 2025-го і на початку 2026-го баланс був відʼємним, а до другого кварталу вирівнявся. Загалом зростання штату в типової компанії близьке до нуля. Автори називають це стабілізацією ринку, а не відновленням.
Чим більша компанія, тим імовірніше вона скоротила штат
Майже всі скорочення припадають на найбільші організації. Компанії зі штатом понад 100 тисяч людей дали близько 74% усіх скорочень, хоча в них працює лише 26% працівників з вибірки. Штат збільшили лише 43% найбільших роботодавців — проти 59% найменших.
За індексом динаміки штату Workday, де 50% означає рівновагу між тими, хто росте і скорочується, картина така: компанії на 250–499 працівників — 58,4%, на 500–3 499 — 51%, на 3 500–9 999 — 48,9%, на 10 000–29 999 — 44,3%, понад 30 000 — 42,8%.
Галузі рухаються в різних напрямках
Фінансові послуги і охорона здоровʼя збільшили штат: у них зростали 58% і 57% компаній відповідно. Професійні послуги, технології і медіа залишилися на тому ж рівні. Виробництво, освіта, ритейл, некомерційний сектор і транспорт скоротилися. Найменше компаній збільшили штат у транспорті (36%) і некомерційному секторі (35%).
Автори звертають увагу, що галузі майже не рухаються синхронно. Тож динаміка зайнятості зараз залежить не від загального економічного циклу, а від галузі та розміру компанії.
Серед країн вирізняється Австралія: 59% компаній там збільшили штат, а плинність кадрів низька.
Що відмічають самі працівники
Зміни найбільше відчули працівники. За останній рік 38% з них бачили реорганізацію, 32% — що вакансії залишаються незакритими, 30% — появу нових ролей, 23% — скорочення. Ролі перерозподіляють, а вакансії тихо не закривають — і загальна статистика чисельності персоналу цього не показує.
Автори припускають, що малі компанії, які продовжують зростати, можуть отримати перевагу в боротьбі за таланти, поки великі скорочуються.
Стабільний ринок праці не означає, що компанії стоять на місці
За даними Workday, ринок праці у 2026 році не росте і не падає, але всередині компаній багато змін: реорганізації, нові ролі, нові вимоги до навичок через ШІ.
- Підвищень і внутрішніх переходів не більшає, а головними перешкодами працівники називають брак привабливих вакансій, несправедливий відбір і відсутність підтримки керівника.
- На одну вакансію відгукується більше людей, зокрема тому, що ШІ спрощує пошук роботи. Але кандидати і вакансії часто не збігаються за навичками та очікуваннями.
- Роботодавці шукають не базове вміння користуватися ШІ, а практичні навички вбудовування ШІ в робочі процеси. Працівники готові вчитися, але не завжди відчувають підтримку.
- Люди залишаються в компаніях, але рідше рекомендують їх. Часто вони просто чекають кращого моменту для переходу.
Автори звіту радять керівникам не чекати, поки ситуація стабілізується, а вже зараз пояснювати працівникам стратегію компанії, показувати шляхи розвитку і навчати роботі зі ШІ.
