«Роботодавці почали усвідомлювати, що ринок праці належить кандидатам» — інтервʼю з Юлією Далібук, CMO robota.ua
Платформи з пошуку роботи щодня фіксують зміни на ринку праці: появу нових професій, трансформацію вимог роботодавців і поведінки кандидатів. Через тисячі вакансій і відгуків вони дають змогу побачити тенденції, які часто стають помітними для бізнесу значно пізніше. Саме тому такі платформи є важливим джерелом даних про очікування людей від роботи та зміни в самому ринку праці. За спостереженнями Юлії Далібук, саме постійна робота з цією аналітикою допомагає раніше помічати нові поведінкові патерни кандидатів і роботодавців.
У інтерв’ю для Медіа Inweb Юлія розповіла про те, як за останні роки змінилися очікування кандидатів і роботодавців, де ринок відчуває найбільший дефіцит кадрів, як бізнес адаптується до нестабільності та яку роль у цих змінах відіграють платформи з пошуку роботи.
— Як ви опинилися в маркетингу і що вплинуло на ваш вибір цієї сфери на старті?
Змалечку я мріяла бути головною редакторкою глянцевого журналу та запускати спецпроєкти для великих брендів. На це мене надихнула мама, яка тоді працювала головною редакторкою міської газети. Я часто бувала в редакції, допомагала компонувати сторінки газети, згодом навіть публікувала там свої статті.
Тоді слово «маркетинг» для старшокласниці з маленького містечка було далеким і незрозумілим. А потім, коли приїхала до Києва на навчання, зі мною сталася «Ніч рекламожерів», яка відкрила новий світ і змотивувала змінити свої мрії про глянець на конкретні карʼєрні плани.
Мене почала цікавити інша сторона реклами: що стоїть за красивою картинкою рекламного ролика, яка його мета, як реклама впливає на продажі товару, а також, як люди реагують на комунікації брендів і чому обирають одне, а не інше. Що глибшим був інтерес, то складніші були запитання: у чому вимірювати ефективність кампаній; як знайти свою цільову аудиторію; що робити, якщо нічого не виходить.
Так поступово, працюючи на різних посадах, приходив досвід, а з ним — і відповіді на ці запитання. Хоча менше їх усе одно не стає, але цим маркетинг і цікавий — завжди є простір для розвитку та експериментів.
— У чому різниця між маркетингом платформ і класичних брендів?
Для мене ця різниця у відповідальності за баланс. У класичному маркетингу ти працюєш переважно з однією цільовою аудиторією. У кейсі платформи — завжди з двома, і вони взаємозалежні.
І тут з’являється дуже цікава задача: не просто залучити на платформу обидві аудиторії, а зробити так, щоб вони зустрілися максимально ефективно та швидко закрили свої потреби.
— Як змінюється роль маркетингу в такій моделі?
Вона стає глибшою. Тут уже не можна бути лише про комунікацію — потрібно занурюватися в продукт, дані й поведінку користувачів як В2С, так і В2В.
По суті, ми постійно думаємо, як зробити досвід роботи з платформою кращим для обох сторін. Це дуже добре тримає в тонусі, особливо в реаліях нашого життя, де зміни стали чимось буденним, а гнучкість крокує пліч-о-пліч з інноваціями.
— Які зміни на ринку праці вас найбільше здивували?
Мене досі захоплює те, наскільки ринок праці в Україні, а особливо бізнеси, уміють адаптуватися. Здається, що після кожного сильного стресу ми навчилися не лише відновлюватися, а й ставати гнучкішими й незламнішими. І це не просто слова — ми бачимо це в динаміці аналітики.
Після критичного падіння на початку повномасштабного вторгнення кількість вакансій на нашій платформі почала зростати вже з другого кварталу 2022 року. Зараз ми маємо понад 110 тисяч актуальних оголошень про роботу. Це в середньому на 10% більше, ніж на початку 2022-го.
— Як змінилася поведінка кандидатів після повномасштабного вторгнення?
Як на мене, з’явилося більше усвідомленості. Люди уважніше дивляться на компанію, стабільність і те, як відбудовані процеси. Водночас зʼявилося більше сміливості. Рішучіше дають фідбек, якщо щось не влаштовує. Багато хто дозволив собі змінити сферу або спробувати щось нове.
У березні 2026 року ми проводили велике дослідження патернів пошуку роботи серед молоді, де виявили, що більшість пошукачів найбільше бояться токсичної атмосфери в команді та неоплаченого періоду стажування. А ще понад 60% респондентів зазначили, що вакансію з незрозумілим описом обовʼязків і досвіду роботи точно проігнорують. Тож це чіткий сигнал для роботодавців, у яку сторону дивитися.
— А роботодавці?
Роботодавці почали усвідомлювати, що ринок праці належить кандидатам, і вони мають працювати в умовах дефіциту кадрів, а отже — бути гнучкими, адаптуватися до тенденцій ринку, регулярно переглядати зарплати, залучати молодь і кандидатів старшого віку тощо.
Ще один важливий момент — програми навчання та перекваліфікації. Вони існували й раніше в багатьох компаніях, проте зараз є чітке розуміння, що без цього залучати та утримувати кваліфікованих спеціалістів буде складно.
Також мене як маркетологиню радує динаміка повернення маркетингових бюджетів. Компанії знову готові інвестувати кошти в маркетингові активності, тестувати нові канали залучення користувачів, експериментувати з інструментами ШІ (куди ж зараз без цього) та розширювати свої команди.
— Де зараз найбільший дефіцит людей?
Важливо розуміти, що ми працюємо на ринку кандидатів після початку повномасштабного вторгнення, тобто в умовах значного кадрового голоду. Згідно з даними ООН, понад 5,5 млн українців знаходяться за кордоном лише в статусі біженців. Уявіть, скільки ще тих, хто цей статус не оформлював і продовжує будувати своє життя в інших країнах. Тому більшість сфер відчувають зараз дефіцит кадрів, найбільше — серед робітничих спеціальностей і технічних ролей.
— Як ви помічаєте, що ринок змінюється?
Ми постійно моніторимо дані та відстежуємо пульс ринку праці на щоденній основі. Раз на квартал випускаємо великі аналітичні звіти для загального користування, де показуємо динаміку вакансій і резюме, стан заробітних плат під час первинного найму (тобто вказані у вакансіях цифри), популярні сфери та професії, ситуацію в регіонах і різних галузях.
Окрім цього, відстежуємо тенденції та тренди через опитування цільових аудиторій: пошукачів і роботодавців. Постійний моніторинг і комунікація з користувачами дають змогу бачити весь масштаб змін і вчасно реагувати на них.
— Чи з’являються нові ролі?
Мені здається, що в цілому класичні рамки професій трохи розмиваються. Це відкриває багато можливостей для тих, хто готовий вчитися, адаптуватися та змінюватися, крокуючи в ногу з часом.
Якщо ж мовою досліджень, то за даними World Economic Forum, які були опубліковані ще у 2023 році, до 2027 року близько 44% навичок працівників зміняться. Прогнозують, що це відбудеться не через те, що професії зникнуть, а тому що їх переформатує ШІ. Тобто більшість людей не змінять роботу, але змінять те, як саме вони її виконують. І це майбутнє вже тут.
— Яких помилок найчастіше припускаються кандидати?
Мабуть, найпоширеніша помилка — відсутність уваги до деталей. Коли відгук нагадує масову розсилку, це дуже відчувається. І рекрутери це одразу бачать. Навіть невелика персоналізація може виділити резюме з-поміж десятків інших. Тож якщо робота справді зацікавила — варто приділити трохи часу, щоб пропрацювати резюме та супровідний лист до нього.
Ще я радила б більш помірковано підходити до вибору фото для резюме й не використовувати побутові селфі, які зазвичай надсилаєте друзям.
Пам’ятаю, коли сама шукала роботу, підготовка резюме під бажану вакансію могла займати від 40 хвилин до двох годин, і врешті це завжди давало бажаний результат. Бо пошук роботи — це також робота, і підходити до неї варто дуже уважно, з ноткою натхнення та віри в себе.
— А роботодавці?
Роботодавці іноді забувають подивитися на себе очима кандидата. Зокрема, наскільки зрозуміло описали вакансію, чи не забагато обовʼязків вказали для однієї посади (дуже поширена помилка), дають величезне тестове завдання або мало часу на його виконання.
Це прості речі, але вони сильно впливають на намір кандидата відгукнутися й прийти на співбесіду. До речі, у нас на платформі є вбудований ШІ-помічник, який може підказати, що варто виправити у вакансії, щоб привернути увагу кандидата. Це може полегшити роботу рекрутера й подвоїти шанси на швидке закриття вакансій, адже кандидат буде там, де все просто й зрозуміло.
— Як змінюється найм у нестабільні періоди?
Стає більше обережності, більше фокусу. Компанії починають прицільніше аналізувати, навіщо їм кожна роль, рахують Revenue per Employee — простіше кажучи, наскільки добре компанія масштабує роботу кожного співробітника в гроші.
Багато українських бізнесів мають і Business Continuity Plan (BCP) — план безперервності бізнесу (як компанія продовжує працювати під час кризи, зокрема й як відбуватимуться процеси найму). Усе це допомагає діяти з холодною головою в критичні моменти.
— Як маркетинговій команді визначити пріоритети?
На перший погляд, це таке просте запитання, але це лише так здається, бо завжди хочеться реалізувати все й одразу. Для того щоб прийняти рішення, важливо повернутися до базового запитання про те, що зараз найбільше впливає на результат. Відтак чесно собі відповісти й прийняти цю відповідь, навіть якщо вона не дуже красива. Інакше без пріоритизації буде хаос.
— Чи були рішення, які не спрацювали?
Звісно. Та іноді ці рішення дають значно більше, ніж успішні кейси. Вони допомагають краще розуміти, як усе працює насправді без красивих обгорток і гучних слів.
— Як ви відновлюєтеся?
Через прості речі. Мені дуже допомагає зміна ритму: менше швидкості, більше тиші й часу з близькими. Іноді влаштовую інтернет-детокс, і це дуже класно працює. Щоправда, перші кілька годин може бути складно. Люблю читати та пізнавати нові місця в подорожах. І, звісно, мій кіт Чуві — він окремий інструмент відновлення.
— Яку пораду ви дали б тим, хто думає про зміну роботи?
Спробувати чесно відповісти собі, чого вам зараз не вистачає і яких зусиль ви готові реально докласти, щоб це отримати. І ще одне: якщо думка про зміну роботи вже оселилася у вашій голові — це перший сигнал, що треба діяти. Ця думка не зникне, аж поки ви не опинитеся на новому місці.
