Engagement and Retention Report 2026: чому лише 25% співробітників відчувають себе цінними
Achievers Workforce Institute опублікували восьме щорічне глобальне дослідження залученості та утримання персоналу — Engagement and Retention Report 2026. Дані зібрані у жовтні 2025 року: в опитуванні взяли участь 2 500 співробітників і 1 500 HR-фахівців із США, Канади, Великої Британії, Франції, Німеччини, Австралії, Сінгапуру та Гонконгу.
Ми адаптували це дослідження для читачів Медіа Inweb. Матеріал буде корисний HR-спеціалістам, керівникам команд і всім, хто відповідає за формування корпоративної культури — або просто хоче розуміти, що мотивує людей залишатися на посадах.
Стан залученості працівників
Лише 26% співробітників залучені до роботи, і менше половини готові залишитися з поточним роботодавцем. 25% бачать для себе довгострокову кар’єру в своїй організації.
Головний показник звіту: лише кожен четвертий співробітник відчуває справжню вдячність від компанії. При цьому майже дві третини погодилися б повернутися до колишнього роботодавця — якби там знову відчули, що їх цінують.
22% співробітників вважають, що мають доступ до ресурсів, інструментів і можливостей для розвитку, необхідних для ефективної роботи. Більшість організацій мають прогалини в системі визнання, комунікації та підтримці розвитку з боку менеджменту.
Вдячність і залученість
Співробітники, які відчувають, що їх цінують, у 12 разів частіше вважають роботу значущою і в 56 разів частіше відчувають зв’язок із цінностями компанії. Половина з них бачить для себе довгострокову кар’єру в організації — проти 3% серед тих, хто вдячності не відчуває.
Регулярність визнання також має значення: щотижневе або щомісячне визнання пов’язане з вищою залученістю та меншою плинністю. Серед тих, хто відчуває мінімальну вдячність, 69% не отримують жодного визнання взагалі.
При цьому HR-фахівці — люди, які формують ці програми — відчувають вдячність і залученість частіше за решту команди: 34% проти 25%. Автори звіту зазначають: якщо досвід HR не збігається з досвідом усієї організації, є ризик проєктувати програми, які не працюють на практиці.
Колектив та команда
21% співробітників кажуть, що мають доступ до людей, потрібних для продуктивної роботи. 20% відчувають, що комунікація від компанії допомагає їм почуватися поінформованими.
Серед тих, хто має сильні зв’язки з колегами, 61% відчувають вдячність — проти 13% серед тих, у кого таких зв’язків немає.
Зв’язок із менеджером є лише у 19% співробітників. Там, де він є: такі співробітники у 2,1 раза частіше відчувають вдячність і у 2,4 раза частіше бачать для себе довгострокову кар’єру в компанії.
Приналежність і баланс
26% співробітників відзначили, що мають баланс між роботою і особистим життям. 21% відчувають сильне відчуття приналежності до компанії.
Співробітники, які заявили, що мають баланс між роботою та особистим у 2,5 раза рідше шукають нову роботу і у 2,5 раза частіше бачать для себе довгострокову кар’єру в компанії де працюють.
Ті, хто відчуває приналежність, на 33% рідше перебувають в активному пошуку і у 2,2 раза частіше планують залишитися надовго.
Менеджери і визнання
0% співробітників пішли б через токсичного керівника. Майже половина — якби їхній внесок залишився непоміченим. Водночас лише 14% залишилися б заради менеджера.
Співробітники, які отримують регулярне визнання від керівника, у 2,1 раза частіше мають зустрічі 1:1, у 2,3 раза частіше отримують коучинг, у 2,7 раза частіше відчувають підтримку в розвитку і у 2,8 раза частіше відчувають зв’язок з організацією.
Серед тих, хто регулярного визнання не отримує: нуль коучингу, 1% підтримки в розвитку, 1% відчуття зв’язку з організацією. Вони у 2,2 раза частіше залишають компанію в пошуках кращого керівника.
Лише 18% співробітників мають регулярні зустрічі 1:1, 21% отримують коучинг, 20% відчувають підтримку в особистому та професійному зростанні.
Розвиток та довгострокова карʼєра у компанії
22% співробітників кажуть, що мають можливості для розвитку кар’єри. Серед тих, хто їх має: 50% бачать для себе довгострокову кар’єру в компанії (проти 5% без таких можливостей), і лише 30% активно шукають нову роботу (проти 77%).
Частота зворотного зв’язку зміщується у бік регулярності: 38% організацій надають його щодня або щотижня, ще 31% — щомісяця. Квартальний або рідший зворотний зв’язок практикують 24% компаній.
Заробітня плата та винагороди
Лише 17% співробітників вважають свою компенсацію справедливою. 75% кажуть, що скасування винагород вплинуло б на їхнє рішення залишитися. 32% тримаються за роботу через зарплату, 23% — через пільги.
Співробітники, які відчувають вдячність, на 56% частіше кажуть, що відсутність винагород вплинула б на їхнє бажання залишитися.
Платформи для визнання використовують 69% компаній. Серед тих, хто їх впровадив: 34% фіксують зростання продуктивності, 33% — відчуття приналежності, 29% — підвищення залученості.
Чому люди йдуть і що їх утримує
Головна причина звільнення — краща зарплата (69% співробітників). Далі — пільги (47%), гнучкість (28%) і кар’єрне зростання (25%).
У питанні «що утримує»: домінує комфорт (48%), зарплата (32%), вдячність (27%), гнучкість і пільги (по 23%), кар’єрне зростання і колеги — теж у переліку.
Автори звіту пов’язують це не лише з фінансовою потребою, а й зі зростаючим попитом на автономію та контроль над власним часом.
Резюмуємо
За даними Engagement and Retention Report 2026, три чверті співробітників не відчувають себе цінними, більшість не мають можливостей для зростання і не відчувають зв’язку ані з колегами, ані з керівником, ані з організацією.
Автори звіту виділяють три елементи, які стабільно пов’язані із залученістю: регулярне визнання, справедлива винагорода і зв’язок — з людьми, з метою, з можливостями.
