Як попросити пораду в керівництва, не підриваючи власної репутації — колонка Harvard Business Review
Від керівників очікують не лише рішучості, а й уміння діяти впевнено навіть тоді, коли офіційних важелів впливу бракує. Саме в таких ситуаціях найвиразніше проявляється зрілість лідера — його здатність заручитися підтримкою без втрати авторитету.
Діна Денем Сміт, екзек’ютив-коуч, що працює з керівниками Adobe, Netflix, PwC, Dropbox, Goldman Sachs і Stripe, пояснює: прохання про підтримку може як зміцнити позицію лідера, так і поставити її під сумнів — залежно від того, коли і як воно сформульоване.
Ми адаптували її колонку, про те як обрати правильний момент, щоб звернутися по допомогу, і як зробити це так, щоб не підірвати власну впевненість і довіру команди.
Лідери часто мають завдання впроваджувати зміни та досягати результатів, не маючи прямої влади над людьми, на яких потрібно впливати. Хоча лідерство за своєю суттю є впливом, його успіх залежить не лише від досвіду й умінь, а й від підтримки керівництва.
Якщо керівництво не пропонує допомогу відразу, складно зрозуміти, коли саме її просити і як зробити це правильно. Одні звертаються надто пізно — коли опір уже сформувався, інші — надто рано, демонструючи невпевненість.
Я спостерігала це на прикладі двох топменеджерів, які виконували схожі завдання. Одна керівниця вчасно оцінила ситуацію і вчасно попросила про допомогу. У результаті її вплив зріс. Інший керівник навпаки втратив довіру колег через надмірні спроби самостійно реалізувати зміни. Якби він попросив допомоги раніше, наслідки могли б бути іншими.
Далі — про те, як зрозуміти, коли підтримка дійсно потрібна, як обрати правильний момент для прохання і як діяти, якщо керівник не готовий допомогти.
Крок 1: проаналізуйте свої мотиви та побоювання
Перш ніж просити про підтримку, варто проаналізувати власні мотиви й побоювання. Це природно — хотіти мати поруч когось, хто підтвердить правильність твоїх дій, особливо коли ти відповідаєш за результат без формальних повноважень. Але важливо зрозуміти, чи справді зовнішня допомога є необхідною для досягнення мети.
Танві, керівниця, яку нещодавно підвищили і з якою я працювала як коуч, опинилася саме в такій ситуації. Її завдання вимагало результатів від кількох підрозділів, тож вона боялася перейти межу впливу й зіпсувати відносини.
Вона прагнула, щоб начальник публічно підтвердив її авторитет, продемонструвавши іншим, що вона має повноваження координувати процес. Але після кількох розмов і роздумів Танві зрозуміла, що її страхи базуються не на фактах, а на дискомфорті від використання власної влади. Насправді вона мала достатньо можливостей діяти самостійно — без прямої підтримки згори.
Перш ніж звертатися по допомогу, поставте собі кілька запитань:
- Що саме стоїть за вашим бажанням отримати підтримку?
- Яких наслідків ви боїтеся?
- Ви шукаєте захисту від реального ризику чи просто намагаєтеся уникнути дискомфорту?
Якщо не впевнені у своїй оцінці, порадьтеся з людиною, якій довіряєте — колегою чи наставником, — і запитайте, як вони бачать ситуацію. Спробуйте зробити невеликий крок самостійно й поспостерігайте за реакцією.
Крок 2: оцініть ситуацію та зацікавлені сторони
Після того як ви розібралися зі своїми мотивами, варто перейти до зовнішніх чинників і оцінити ситуацію за трьома напрямами: ставки, відносини та перешкоди.
Ризик. Подумайте, чим ви ризикуєте, якщо не отримаєте видимої підтримки від керівництва. Якщо ваша ініціатива помітна, політично чутлива або від вас очікують швидкого результату, допомога зверху може бути вирішальною. Щоб тверезо оцінити ситуацію, скористайтеся простою шкалою від 1 до 10 — наскільки серйозними будуть наслідки, якщо ви діятимете самостійно.
Відносини. Зробіть короткий список груп або людей, на яких вам потрібно вплинути. З’ясуйте, чи достатньо у вас авторитету, щоб переконати їх. Чи довіряють вони вашим намірам? Чи ви враховуєте їхні побоювання? Часто опір виникає не через зміни, а через особу, яка їх просуває. Якщо стосунки з колегами ще не міцні або мають напруження, можливо, варто спершу зміцнити довіру або заручитися підтримкою, щоб подолати розрив у взаєморозумінні.
Перешкоди. Подумайте, чи є у середовищі структурні чи політичні бар’єри, які не можете усунути самостійно. Якщо навіть за значних зусиль вони залишаються, це сигнал, що без підтримки згори рухатися далі буде складно.
Якщо ставки високі: довіра в команді нестійка або перешкоди виходять за межі ваших можливостей, це чіткий сигнал — час звернутися за підтримкою.
Крок 3: виберіть правильний момент
Навіть якщо зрозуміли, що без підтримки не обійтися, важливо обрати правильний момент, щоб про неї попросити. Якщо звернетеся надто рано, є ймовірність створити враження невпевненості, а звернення надто пізно — коли ситуація вже загострилася — може спричинити наслідки, які складно виправити.
Перш ніж йти до керівника, перевірте, наскільки далеко можете просунутися самостійно. Спробуйте вирішити частину проблем власними силами, покажіть конкретний прогрес і ініціативу. Тоді розмова звучатиме впевнено: «Я вже зробив кроки А, Б і В, але наразі стикаюся з перешкодами, які потребують вашої видимої підтримки». Такий підхід демонструє відповідальність і показує, що прохання базується на реальній оцінці ситуації, а не на емоціях.
Не припускайте, що керівник автоматично бачить усі труднощі, з якими ви стикаєтеся. Часто ми переоцінюємо увагу інших до власної роботи. Вам може здаватися, що начальник розуміє ваші виклики, але насправді він може не бачити деталей або не уявляти, як внутрішня політика впливає на процес.
Якщо сумніваєтеся, чи час просити про підтримку, можна підготувати керівника заздалегідь. Це дає змогу тримати його в курсі та ненав’язливо перевірити його готовність допомогти.
Наприклад: «Хочу повідомити, що натрапив на певний опір з боку продуктової команди. Спробую ще кілька варіантів, але, можливо, знадобиться ваша допомога, щоб уточнити пріоритети. Я триматиму вас у курсі».
Крок 4: сформуйте своє прохання стратегічно
Коли готові звернутися по підтримку, сформулюйте своє прохання так, щоб воно було пов’язане з успіхом ініціативи та користю для організації. Подумайте, що важливо для вашого керівника: які ризики він бачить у разі провалу проєкту, які результати для нього є пріоритетними. Поставте себе на його місце — і поясніть, як пропозиція допоможе досягти спільних цілей.
Якщо ваше прохання звучить у контексті конкретного результату. Наприклад, якщо вирішальним чинником є швидкість, можна сказати: «Ваша підтримка допоможе прискорити виконання етапів». Коли головне — ясність, варто наголосити, що їхня участь «допоможе зняти невизначеність і посилити узгодженість у команді». Таким чином показуєте, що прохання ґрунтується не на особистих потребах, а на користі для спільної справи.
Також важливо зробити допомогу керівникові простою і зрозумілою. Запропонуйте конкретні способи підтримки — наприклад, публічне підтвердження пріоритету ініціативи чи роз’яснення позиції іншим підрозділам.
Таке формулювання звучить як запрошення до партнерства. Воно дозволяє керівнику відчути свою роль у досягненні результату й створює спільну відповідальність за успіх ініціативи.
Коли підтримка не надходить
Навіть якщо ви чітко й вчасно звернулися за підтримкою, керівник може не відреагувати так, як ви очікували.
Створюйте власний імпульс, демонструючи поступ. Навіть невеликі, але помітні результати стають доказами вашої ефективності й часто привертають увагу тих, хто спершу залишався осторонь. Видимий прогрес може з часом викликати ту саму підтримку, якої бракувало на початку.
Водночас оцініть реалістично, що ви можете зробити без участі керівництва. Перегляньте обсяг і темп роботи — можливо, ви зможете визначити іншу послідовність кроків або адаптувати підхід, не втрачаючи мети. Але якщо опір залишається високим, варто не тиснути далі, а тимчасово зменшити амбіції чи змінити очікування.
Саме цього не зробив Стефан. Він продовжував наполягати на змінах, не маючи підтримки генерального директора, і врешті-решт втратив довіру колег та посаду. У подібних ситуаціях стратегічніше зробити паузу, скоригувати плани й повернутися до ініціативи, коли умови стануть сприятливішими.
