Як взаємодія у командах впливає на результат, і де тут залученість — дослідження Fast Company

Компанії роками вимірюють залученість працівників, але водночас стикаються зі зростанням самотності, напруги й роз’єднаності в командах. 

Ми проаналізували дослідження з організаційної психології та управління, щоб зрозуміти, чому залученість більше не дає повної картини і яку роль у результативності команд відіграє рівень взаємозв’язку.

Збираємо в Telegram найактуальніші новини й статті про маркетинг, ШІ та бізнес

Хочу бути в темі

Компанії сьогодні мають велику кількість інструментів для вимірювання залученості. Водночас працівники часто говорять про відчуття відірваності від роботи та колег. Це одна із суперечностей сучасної праці. Показники залученості стали об’єктом уваги для багатьох організацій. Проте самотність, плинність кадрів і напруга в командах лише зростають.

Дослідники вже окреслили чинники, які формують майбутнє працівника. У книжці The Anxious Generation (Тривожне покоління) Джонатан Гайдт, соціальний психолог, описує ці чинники. Він звертає увагу на те, що сучасні працівники приходять у компанії з підвищеним рівнем тривожності та слабшими соціальними навичками.

На це вплинуло зменшення живого спілкування, зокрема серед підлітків. Соціологиня Еллісон П’ю у книжці The Last Human Job (Остання людська робота) стверджує, що в майбутньому єдина незамінна робота буде пов’язана з комунікацією. Саме ці якості залишаються недосяжними для ШІ. З огляду на це постає запитання: чому організації й далі покладаються на показники залученості — інструменти, створені для іншої реальності? 

Є пояснення, чому залученість стала стандартом вимірювання стану команд. За словами Кевіна Круза, серійного підприємця й автора бізнес-книг, залученість відображає емоційну прихильність працівників до організації. 

Залучені працівники зазвичай демонструють вищу продуктивність, кращий сервіс і сильніший зв’язок із цілями компанії. 

Упродовж років опитування про залученість допомагали керівникам оцінювати рівень мотивації працівників. В офісах, де люди працювали поруч, цей показник справді міг слугувати наближеним індикатором ефективності. Проте сьогодні мотивація вже не є головним обмеженням. Основна проблема — це здатність до взаємин: уміння працювати разом, проходити через конфлікти, будувати довіру та співпрацювати на відстані. 

Висока залученість може триматися на крихкій основі взаємин. У гібридному та дистанційному форматах роботи це трапляється часто. Залученість показує, чи люди налаштовані працювати, тоді як взаємозв’язок показує, чи є організація здоровою.

Чому залученість більше не працює як ключова метрика

Ключовий виклик для керівників сьогодні — не нестача зусиль співробітників, а їхня ізоляція від команди. У зверненні головного санітарного лікаря США за 2023 рік самотність назвали епідемією громадського здоров’я. У документі також зазначили, що робота є одним з основних місць, де дорослі люди шукають соціальний зв’язок. 

Гібридний формат роботи послабив неформальні соціальні контакти, а цифрове спілкування збіднило емоційні відтінки. Молодші працівники, які виросли в онлайн-середовищі, часто приходять у компанії з меншим досвідом у вирішенні конфліктів, спонтанному діалозі та готовності до міжособистісного ризику — ключових складових ефективних команд. 

Як часто зазначає Мо Каррік, експертка з культури праці та авторка бізнес-книг, люди розкриваються тоді, коли відчувають, що їх бачать, а не просто опитують. Опитування залученості створювали не для вимірювання видимості, а для оцінки задоволеності. Проте задоволеність не прогнозує стійкість команд.

Що насправді вимірює рівень взаємозв’язку

Рівень взаємозв’язку — це вимірюваний показник, який визначає, чи здатні люди виконувати складну, взаємозалежну роботу разом. 

Ми визначаємо взаємозв’язок як рівень, на якому люди почуваються підтриманими, почутими та довіряють одне одному. 

Взаємозв’язок враховує виміри, які не враховує залученість:

1. Довіра у взаєминах — чи вірять люди, що колеги їх підтримають. Довіра є чинником результативності команд;
2. відчуття приналежності — приналежність знижує ризик звільнень, пом’якшує стрес і покращує співпрацю. За даними Deloitte, 79% опитаних працівників вважають відчуття приналежності важливими для успіху організації, а 93% погоджуються, що вона впливає на її результативність;
3. психологічна сміливість — чи можуть працівники не погоджуватися з керівництвом, говорити правду і йти на міжособистісний ризик;
4. мета й сенс — чіткість мети допомагає зрозуміти чому внесок працівників має значення;
5. робота між командами — відображає, наскільки ефективно люди взаємодіють між різними підрозділами.
6. відчуття визнання — працівникам важливо, щоб у роботі бачили їхній внесок, потреби й досвід, а не лише результати.

Соціологиня Еллісон П’ю у своїх дослідженнях зазначає, що взаємини між людьми залишаються тією частиною роботи, яку неможливо автоматизувати.

Чому рівень взаємозв’язку краще прогнозує результативність, ніж залученість

Дослідження в організаційній психології та соціології послідовно показують — команди з високим взаємозв’язком:

• легше впроваджують інновації;
• швидше відновлюються після збоїв;
• проживають конфлікти з меншими втратами;
• виконують складну роботу з меншою кількістю затримок;
• рідше стикаються з вигоранням і звільненнями.

Дослідницький проєкт Project Aristotle від Google показав ключову роль психологічної безпеки. Саме вона виявилася важливішою за індивідуальний талант і поєднання навичок у команді.

У гібридному й офісному форматах саме взаємозв’язок визначає швидкість співпраці, міжфункціональне розв’язання проблем і стійкість виконання. Залученість визначає зусилля, а взаємозв’язок визначає результат.

Як керівникам почати вимірювати рівень взаємозв’язку 

Ось практичний набір кроків, сформований на основі нашої спільної роботи:

1. опитування про взаємозв’язок — короткі регулярні опитування з питаннями на кшталт: чи відчуваєте ви зв’язок із людьми, з якими тісно працюєте; чи є на роботі хтось, з ким можна бути щирими; чи здається міжкомандна співпраця довірливою та безпечною;
2. аналіз робочих зв’язків у команді — допомагає побачити, де виникають проблеми у взаємодії, хто опиняється осторонь, а хто перевантажений комунікацією;
3. оцінка довіри до керівників — показує, чи відчувають працівники підтримку, безпеку та розуміння з боку своїх менеджерів;
4. проблеми у співпраці між підрозділами — показують, де взаємодія дає збій, навіть якщо загальна залученість у компанії виглядає високою;
5. відсутність відчуття приналежності — показує, хто з мотивованих працівників почувається осторонь команди;
6. регулярні зустрічі керівника з працівниками — короткі розмови про роботу, виклики та підтримку.

У дослідженнях Мо Каррік це описують як серцеву звичку лідерства: бути присутнім, проявляти щиру цікавість і налаштованість на інших, щоб люди справді почувалися почутими. 

У світі, де ізоляція зростає, а довіра слабшає, взаємозв’язок стає стратегічною перевагою.