«HR — не просто підтримувальна функція, а стратегічний драйвер змін» — Ірина Галузінська, HRBP і керівниця проєкту Praktyka у Veteran Hub
Інтеграція ветеранів у ринок праці — не жест доброї волі, а стратегічна потреба. Проте без розуміння специфіки військового досвіду та внутрішньої підготовки команд навіть найкращі наміри бізнесу можуть не спрацювати. Аби перехід до інклюзивного підходу став реальністю, потрібна системна робота з боку HR-ів, керівників і всієї організації загалом. Про те, як саме це зробити, розповідає Ірина Галузінська.
Inweb співпрацює з Veteran Hub у межах напряму корпоративно-соціальної відповідальності та роботи з неприбутковими організаціями.
У цьому інтерв’ю — про типові бар’єри на ринку праці, роль HR-процесів у зниженні тривожності, переваги ветеранського досвіду для роботодавців і дії, які допомагають перейти від намірів до змін.
— Ірино, вітаємо! Ви багато років працюєте в HR-сфері. Що стало для вас вирішальним моментом у виборі цієї професії? І що для вас є ключовим у роботі HRBP?
Вирішальним моментом став саме інтерес до людей — не поверхневий, а глибокий інтерес до їхніх мотивацій, викликів, прихованого потенціалу. Ще навчаючись в університеті, я розуміла, що хочу працювати не просто з процесами чи документами, а з людьми та їхнім розвитком.
У моїй кар’єрі було кілька поворотних моментів. Один з них — коли побачила, як правильно налаштовані HR-процеси можуть кардинально змінити атмосферу в команді та результативність всієї організації. Тоді я зрозуміла, що HR — це не просто підтримувальна функція, а стратегічний драйвер змін.
Особливо важливим вважаю вміння передбачати виклики. У сучасних реаліях, особливо в контексті війни, ця здатність стає критично важливою.
— У своїй статті на DOU ви вказуєте, що працюєте над адаптацією ветеранів(-ок) до цивільного життя. Що для вас особисто означає підтримка ветеранів(-ок)?
Підтримка ветеранів(-ок) для мене — це питання як особистих цінностей, так і професійної відповідальності. Ветерани та ветеранки повертаються зі служби часто без чіткого розуміння того, як себе реалізувати в цивільному житті. Вони мають унікальний досвід та навички, але часто не знають, як це «перекласти» на мову бізнесу, або ж навіть знецінюють їх.
Для мене підтримка ветеранів(-ок) — це категорично не про співчуття чи жалість. Це про створення рівних можливостей, про допомогу в знаходженні нової ролі в суспільстві, про розкриття їхнього потенціалу для користі як їм самим, так і українській економіці.
Я глибоко переконана, що інтеграція ветеранів(-ок) — це не тільки моральний обов’язок суспільства, а й стратегічна інвестиція в майбутнє країни. Ці люди робили та роблять складні вибори, навчилися приймати швидкі рішення, працювати в умовах невизначеності. Такі компетенції дуже потрібні сучасному бізнесу.
Моя роль полягає в тому, щоб допомогти роботодавцям зрозуміти цю взаємну цінність і знайти способи ефективної співпраці.
— Розкажіть детальніше про проєкт «Практика» від Veteran Hub. Як зʼявилась ідея, які канали комунікації використовуєте, аби більше ветеранів(-ок) і бізнесів дізналися про проєкт?
Проєкт Praktyka народився з конкретного запиту, який ми почули водночас із двох сторін. З одного боку, ветерани й ветеранки говорили нам: «Ми хочемо працювати, але не знаємо, як презентувати свій досвід», або ж ігнорували зазначення досвіду в резюме. З другого боку, роботодавці казали: «Ми готові підтримувати ветеранів(-ок), але не розуміємо, як правильно це робити».
Ідея проєкту полягала в створенні комплексної платформи, яка б не просто з’єднувала ці дві сторони, а давала роботодавцям практичні інструменти для успішної взаємодії.
Ми залучили нашу внутрішню експертизу, знання та досвід партнерських організацій, результати власних досліджень ринку праці різних робочих середовищ. На основі цього створили різноформатні матеріали: від детальних гайдів для HR-ів до коротких тулкітів — практичних інструментів.
Понад 230 компаній різного розміру зробили конкретні кроки до успішної співпраці з ветеранами й ветеранками. Ключовий успіх проєкту — це системна робота з військовим досвідом як з цінним активом, а не перешкодою.
Ми спілкуємось з аудиторією проєкту через всі можливі канали. Роботодавці активно діляться одне з одним досвідом, ми стаємо партнерами у багатьох ініціативах і так поширюємо інформацію про проєкт.
— Валерій Решетняк, CEO robota.ua, у матеріалі для Forbes Україна зазначає, що в Україні понад мільйон ветераніві і ветеранок, і їхня кількість може зрости до трьох–чотирьох мільйонів після війни, що становить понад 10% населення країни. Як ви оцінюєте готовність українських компаній до такого масштабу інтеграції ветеранів(-ок)?
Готовність українського бізнесу зростає, але вона нерівномірна й поки що недостатня, щоби повноцінно відповісти на масштаби завдань, які стоять перед нами. Я умовно поділила б бізнес, з яким ми взаємодіємо, на три рівні готовності: високий, середній і низький.
Високий рівень — близько 15–20% компаній, які вже мають досвід роботи з ветеранами й ветеранками. У них є внутрішні програми адаптації, керівництво активно підтримує ці ініціативи. Часто це бізнеси, які вже побачили цінність ветеранського досвіду в команді.
Середній рівень — близько 30–40% компаній. Вони декларують відкритість і навіть мають окремі успішні кейси, але часто не знають, як системно реалізувати політику інтеграції. Їм потрібна підтримка з боку держави, експертів і ветеранських організацій. Багато хто з них готовий інвестувати в навчання HR-фахівців.
І є 40–50% компаній, які перебувають на низькому рівні готовності. У них переважають страхи, стереотипи щодо ветеранів(-ок), нерозуміння специфіки. Вони орієнтовані на короткострокові результати й не мають механізмів для роботи з особливими категоріями працівників.
Звісно, є роботодавці, які вважають, що для них це не актуально, або ж вони «просто не найматимуть ветеранів і ветеранок».
Серед бар’єрів у працевлаштуванні ветеранів(-ок) найчастіше — це стереотипи про психічний стан людини, з якими начебто всі ветерани й ветеранки стикаються. Також бізнес не завжди розуміє, як трансформувати військовий досвід у бізнес-контекст. Додайте до цього відсутність внутрішніх процесів і побоювання щодо витрат на адаптацію — і отримаєте головні гальма. Але є і позитивні зрушення. Компанії, які вже мають позитивний досвід працевлаштування ветеранів(-ок), стають справжніми амбасадорами. Вони відкрито діляться кейсами, ламають стереотипи, надихають інші бізнеси.
Для масштабних змін потрібна національна стратегія. Зі стимулами для бізнесу, з якісними освітніми програмами, з системною державною підтримкою. Ми говоримо про мільйони людей — і без спільної роботи всіх секторів нам буде складно.
— А як ви оцінюєте ситуацію на ринку праці для ветеранів і ветеранок зараз? З якими труднощами вони стикаються під час пошуку роботи?
Ситуація доволі складна. З одного боку, у суспільстві вже з’явилося певне розуміння важливості підтримки ветеранів(-ок), але з другого — на практиці бар’єри часто виявляються сильнішими за добрі наміри. Особливо це стосується адаптації цивільного ринку праці.
А тепер щодо труднощів у ветеранів(-ок). Насамперед це нерозуміння корпоративного середовища. Багатьом складно сформулювати резюме так, щоб воно демонструвало релевантність військового досвіду. Не менш складним є проходження співбесіди, особливо якщо немає попереднього досвіду в приватному секторі. Часто бракує розуміння, як «перекласти» військові навички на мову бізнесу, а ще — як поводитися в новій для себе культурі: корпоративній, неформальній, зі своїми неписаними правилами. Компанії можуть мати невизначену позицію щодо мобілізації або ж знецінювати досвід та пропонувати низьку оплату.
Якщо ж говорити про внутрішні психологічні бар’єри, то вони також відчутні. У багатьох виникає синдром самозванця: «А чи справді я підходжу для цієї роботи?». Є страх отримати відмову через стереотипи, труднощі із самопрезентацією в цивільному форматі. Часто це супроводжується підвищеною критичністю до себе, що тільки ускладнює процес.
Маємо також і системні проблеми, які посилюють ці труднощі. Ми маємо обмежену кількість якісних програм перекваліфікації, майже немає менторських форматів, які могли б допомогти з адаптацією. Рекрутери зазвичай не навчені працювати з атиповими резюме, а самі роботодавці часто просто не мають часу на індивідуальний підхід. У результаті — ветерани часто не проходять навіть перший етап відбору.
Усе ще поширені стереотипи серед роботодавців про проблеми з психікою, побоювання щодо надмірної жорсткості або навпаки — негнучкості. Часто також є страх, що ветерану(-ці) потрібно буде створювати особливі умови, хоча насправді багато хто з них просто хоче мати рівний старт.
Але позитиву також вистачає. Усе більше ветеранів і ветеранок знаходять себе в IT, у власному бізнесі, у стартапах та мілтех-проєктах. Деякі великі компанії вже почали створювати спеціальні програми адаптації. З’являються ветеранські мережі підтримки, де діляться досвідом і допомагають новачкам. І, що важливо, державні ініціативи також поступово стають більш системними. Тож рух є, але попереду ще багато роботи.
— Ваша колега Марина Крамарєва, засновниця соціального проєкту «Сенси об’єднують», зазначає, що ветерани не хочуть повертатися на роботу через відчуття відторгнення в цивільному світі. Як ви оцінюєте цю ситуацію? Чи спостерігаєте ви подібне під час адаптації ветеранів(-ок) у вашій діяльності?
Ветерани добре розуміють, як функціонує цивільне життя. Багато хто з них мав досвід до служби, і навіть під час неї продовжував бути частиною суспільства. Проблема не в тому, що вони не знають, як жити після повернення, а в тому, що після повернення стикаються з бар’єрами, які створює саме середовище. Вони не відчувають себе прийнятими, і це відчуття відторгнення — не внутрішнє, а нав’язане зовнішніми реакціями, упередженнями й відсутністю підтримки.
— А як змінюється самосприйняття ветерана(-ки) після повернення?
Це ще один дуже важливий момент. Втрачається чітка роль і статус, які були у військовому середовищі. Людина шукає своє (можливо) нове місце в суспільстві, поєднуючи різні й часто нові ідентичності. Іноді це призводить до внутрішнього конфлікту: «Ким я є тепер?».
Соціальні чинники також відіграють велику роль. Є страх перед осудом або жалем, якого багато хто намагається уникнути. Часто з боку оточення немає глибокого розуміння, і людині просто немає з ким поговорити на рівних. Усе це посилює відчуття відстороненості.
Ми у Veteran Hub працюємо в кількох напрямках. Створюємо групи взаємопідтримки, де ветерани й ветеранки можуть говорити одне з одним без фільтрів. Організовуємо заходи, надаємо юридичні, психологічні послуги та консультації з пошуку роботи. Паралельно працюємо з роботодавцями, допомагаючи їм створювати підтримувальне робоче середовище.
— Інклюзивність сьогодні — не просто елемент соціальної відповідальності, а необхідна умова бізнесу під час війни. На вашу думку, як бізнес може забезпечити інклюзивність, не створюючи ефекту «жалісного ставлення» до ветеранів(-ок)?
Справжня інклюзивність не про особливе ставлення чи показову турботу. Це про повагу, партнерство й створення рівних можливостей. Дуже легко скотитися або в патерналізм, або в жалісливі наративи — і саме це викликає спротив у ветеранів(-ок). Люди після служби хочуть не поблажливості, а визнання їхньої цінності як фахівців.
Тобто інклюзивність — це не про окреме ставлення, а про рівність. Ми говоримо про рівність у можливостях, а не про занижені очікування. Ветеранів не потрібно героїзувати чи, навпаки, жаліти. Їх потрібно бачити як професіоналів із досвідом, який може стати сильним активом для команди. Справжня інклюзивність — це коли людину оцінюють за її навичками, здатністю працювати в команді, вирішувати завдання, а не за її статус. Щодо принципів, то ми виділяємо кілька ключових.
- Фокус на можливостях. Це означає не шукати, що може бути не так, а підкреслювати, що вже є. Бізнес має створювати простір, де цінні навички розкриваються.
- Системність. Інклюзивність не може бути одноразовою акцією. Вона має бути частиною HR-стратегії, культури компанії, внутрішніх процесів. Це передбачає навчання команди, регулярний зворотний зв’язок, зміну комунікаційних стандартів.
- Визнання без виділення. Це означає не створювати навколо ветеранів окремих бульбашок. Якщо людині потрібна підтримка, вона має бути доступною, але не повинна ставати елементом публічної демонстрації.
Які конкретні кроки може зробити роботодавець?
На різних рівнях ці кроки можуть передбачати різні дії. Під час рекрутингу варто переписати опис вакансій так, щоб їх зчитували люди з військовим бекграундом; провести навчання для рекрутерів щодо специфіки військового досвіду; запровадити альтернативні формати співбесід із меншим акцентом на стандартне CV, більше — на кейс-розмови або оцінку навичок.
На етапі адаптації варто чітко проговорити очікування й налаштувати регулярний зворотний зв’язок. Дати трохи більше гнучкості на старті — це значно знижує тривожність і дає змогу спокійно вбудуватися в процеси. Часто люди або відмовляються від будь-якої допомоги, кажучи, що їм нічого не потрібно, або ж навпаки — намагаються максимально скористатися всіма доступними формами підтримки. Обидві ці моделі поведінки можуть бути наслідком досвіду життя в умовах війни. Зокрема, в окопах, де звичкою стає або виживання «з мінімумом», або ж використання кожної нагоди для забезпечення базових потреб. Тому на цьому етапі дуже важливо чітко проговорити очікування як зі сторони компанії, так і зі сторони ветерана(-ки) — і налаштувати регулярний чесний зворотний зв’язок.
Також важливо передбачити трохи більше гнучкості в перші тижні чи місяці роботи. Це допоможе знизити рівень тривожності та створити безпечне середовище для поступового включення в робочі процеси.
У культурі компанії — абсолютна нетерпимість до дискримінації, зокрема й до жалісливих чи знецінювальних висловлювань. Відкриті розмови про різноманітність, у яких ветерани й ветеранки не виняток, а один з елементів розмаїття. Має бути ставлення до відмінностей як до сили, а не проблеми, з якою треба щось робити.
Починати не варто з виділення ветеранів(-ок) як окрему соціальну групу в публічних комунікаціях компанії, якщо це не їхнє власне бажання. Не треба знижувати планку очікувань чи створювати штучні преференції. І головне — не будувати політику підтримки на співчутті. Вона має будуватися на повазі, партнерстві й довірі.
— Ірино, а як ви допомагаєте роботодавцям підготувати команду до роботи з ветеранами? Які кроки найкраще зробити для того, щоб команда була готовою до таких змін?
Підготовка команди — це комплексний процес, який охоплює навчання, зміну мислення та створення підтримувального середовища.
Ми проводимо освітні тренінги, що допомагають командам краще зрозуміти досвід, подолати стереотипи та навчитися ефективної комунікації. Консультуємо керівників команд, допомагаючи їм розробити персональні управлінські стратегії та підготуватися до можливих викликів у роботі з ветеранами. Також створюємо практичні матеріали: посібники, тулкіти, відеокурс, подкасти.
— Які важливі моменти треба враховувати під час інтеграції ветеранів(-ок) у новий колектив? Чи є специфічні підходи для адаптації ветеранів(-ок), які мають досвід служби в зоні бойових дій?
Зараз часто гостро виникає різниця пережитих досвідів і нерозуміння контексту життя ветеранів і ветеранок цивільними колегами. Це може ускладнювати комунікацію або створювати враження відстороненості. Також у певних випадках спостерігаються у ветеранів(-ок), наприклад, надмірне хвилювання через дедлайни або складнощі з делегуванням, або ж небажанням брати участь у командних заходах. Усі ці виклики вирішуються через підтримку менторів, створення безпечного простору для комунікації.
Для того щоб допомогти команді та ветерану(-ці) успішно пройти період адаптації, ми радимо впроваджувати структуровані HR-процеси. Також важливо, щоб у компанії діяли постійні системи підтримки: доступ до психологічного консультування, гнучкий графік, інструменти для розвитку кар’єри. Окрему увагу слід приділяти підготовці команди: тренінги з теми різноманіття, навчання реагуванню під час складних ситуацій. При цьому варто пам’ятати: кожний(-а) ветеран(-ка) — унікальний(-а), і ефективність адаптації залежить від індивідуального підходу, постійного моніторингу й готовності команди бути поруч.
— Що ви порадили б робити роботодавцям, щоб створити комфортне середовище для ветеранів(-ок)? Якщо можете, поділіться конкретними ефективними практиками підтримки.
Створення комфортного середовища для ветеранів(-ок) потребує не разових кроків, а системного підходу, який охоплює всі рівні організації: від рекрутингу до щоденної взаємодії в команді. Один із найефективніших інструментів — buddy-система: досвідчений співробітник супроводжує новачка в перші тижні роботи, допомагає зорієнтуватися в корпоративній культурі, відповідає на запитання та підтримує адаптацію. Така система має бути чітко структурованою, із прописаними очікуваннями та регулярними чекап-зустрічами. Але для цього фахівець-buddy має розуміти підходи цієї роботи та бути готовим для надання підтримки — мати ресурс.
Важливо також вибудовувати зворотний зв’язок: щотижневі розмови з керівником, канали для зворотного зв’язку, 360-градусні оцінки після періоду адаптації, а також exit-інтерв’ю для постійного вдосконалення процесів. Важливі й тренінги для команди: вони допомагають формувати уважність до теми різноманіття, долати несвідомі упередження та вдосконалювати навички комунікації й врегулювання конфліктів.
Окрему увагу варто приділяти організації робочого простору, місця та графіку: тихі зони для концентрації, гнучкі умови роботи, можливість працювати віддалено. Усі ці дії формують відчуття поваги, довіри та належності.
Ми бачимо, що системний підхід працює. Наприклад, одна із компаній-партнерок IT-компанія з понад 200 співробітників створила Veteran Chapter і запровадила воркшопи з трансферу військових навичок. У результаті вона отримала 95% утримання ветеранів(-ок) після першого року. Такий кейс демонструє: коли компанія інвестує в підтримку, вона отримує не лише лояльність, а й високу ефективність.
— Ірино, чи є статистика або приклади, які підтверджують переваги найму ветеранів(-ок) для компаній? Можливо, є специфічні кейси, де ветерани довели свою високу ефективність на нових роботах чи приклади успішних адаптацій ветеранів(-ок) у різних галузях.
Так, є як статистика, так і конкретні кейси, які демонструють ефективність і цінність ветеранів(-ок) у цивільному секторі. За нашими даними, у компаніях, де створено умови для адаптації, фіксується до 40% нижчий рівень плинності кадрів серед ветеранів(-ок).
— Як ви вважаєте, чи допомагає підтримка ветеранів(-ок) від держави чи організацій на кшталт Veteran Hub покращити ситуацію з працевлаштуванням і адаптацією?
Так, така підтримка безумовно допомагає. Наприклад, Veteran Hub надає багато практичних інструментів: послуги, події, рішення у вигляді проєктів і можливість знайти підтримку в спільноті. Але цього замало для масштабної зміни.
— Давайте поговоримо про майбутнє. Чи бачите ви зміни щодо працевлаштування ветеранів(-ок) в Україні? Якщо так, то які? І який вигляд матиме ринок праці для ветеранів(-ок) за 5–10 років?
Я бачу майбутнє з обережним оптимізмом. Якщо ми почнемо діяти вже зараз, то через 5–10 років отримаємо нову норму. Побільшає ветеранських бізнесів, а компанії стануть інклюзивнішими, з розумінням специфіки військового досвіду. З’явиться більше спеціалізованих освітніх програм і професійних курсів, які дадуть змогу ветеранам(-кам) швидко перекваліфіковуватися. Ветерани на ринку праці не сприймуться як виняток чи виклик. Це буде одна з повноцінних професійних траєкторій.
Крім того, компаніям уже зараз варто формувати політику кадрового резерву для тих колег, яких можуть мобілізувати, а також для тих, хто повертатиметься з військової служби. Оскільки країна перебуває у стані війни й залишатиметься під загрозою ще тривалий час, бізнес має бути готовим гнучко реагувати на ці виклики і з повагою зустрічати тих, хто повертається.
— На вашу думку, який вигляд може мати ідеальний процес інтеграції ветеранів(-ок) у команду? Що потрібно зробити, щоб цей процес став стандартом для більшості компаній?
Ідеальний процес — це передусім наявність чіткого плану адаптації з визначеними етапами. Важлива підготовка самої команди: через тренінги, відкритий діалог і налаштування на співпрацю. Компанія має створити простір, де працівники можуть говорити про труднощі без страху стигматизації. Але ключове — це довіра. Коли роботодавець вірить у потенціал людини, це відкриває двері до співпраці.
