Низька залученість працівників стає проблемою для бізнесу — висновки глобального дослідження Gallup 2026
Gallup опублікували State of the Global Workplace 2026 про залученість працівників, їхній емоційний стан і вплив штучного інтелекту на ринок праці. Цьогорічний випуск присвячений людському виміру ШІ-революції — чому технологія є, а результату немає.
Ми зібрали основні дані зі звіту, його оригінал доступний на сайті Gallup. Матеріал буде корисним керівникам, HR-спеціалістам і всім, хто хоче розуміти, що насправді відбувається з людьми на роботі — і чому ШІ поки що не виправдовує очікувань бізнесу.
Що відбувається у світі: залученість, ШІ і криза менеджменту
У 2025 році лише 20% працівників у світі були по-справжньому залучені до своєї роботи. Це найнижчий показник з 2020 року — і вже другий рік поспіль він падає. Жоден регіон світу не показав зростання. Кожен відсотковий пункт у цій статистиці — близько 21 мільйона людей, тож мова йде не про абстрактні цифри корпоративних опитувань, а про сотні мільйонів працівників, які приходять на роботу без внутрішньої мотивації.
Gallup вимірює залученість як психологічну прив’язаність людини до своєї роботи, команди та роботодавця. Залучені працівники не просто виконують задачі — вони розуміють навіщо, відчувають причетність і хочуть робити більше. Незалучені присутні фізично, але відсутні думками. Активно незалучені свідомо або несвідомо підривають роботу команди.
ШІ, який не приносить результату
Це відбувається у контексті глобального впровадження штучного інтелекту. Компанії вклали десятки мільярдів у нові інструменти — але дослідження MIT показує, що 95% організацій не відчули жодного вимірюваного впливу на прибуток. Опитування майже 6 000 керівників у чотирьох країнах фіксує: 89% не бачать ефекту ШІ на продуктивність праці за останні три роки.
На рівні окремого працівника картина інша: 65% американських співробітників у компаніях, що впровадили ШІ, кажуть, що він позитивно вплинув на їхню особисту продуктивність. Але лише 12% погоджуються, що ШІ справді змінив те, як працює їхня організація в цілому. Індивідуальна ефективність є — системного ефекту немає.
OpenAI у своєму корпоративному звіті за 2025 рік перекладає відповідальність за впровадження на самі організації та їх готовність до змін.
Менеджер як цап-відбувайло
Gallup вказує, що зазвичай проблема у відсутності результатів впровадження ШІ лежить на менеджерах. У компаніях, що впроваджують ШІ, найсильнішим предиктором того, чи використовуватимуть його співробітники, є не наявність інструментів і не IT-інтеграція, а те — чи активно підтримує ШІ їхній безпосередній менеджер.
Співробітники, чий керівник активно підтримує використання ШІ, у 8,7 раза частіше погоджуються, що він трансформував роботу організації, і у 7,4 раза частіше кажуть, що ШІ дає їм більше можливостей робити те, що вони роблять найкраще. Але лише третина американських працівників у компаніях з впровадженим ШІ погоджуються, що їхній менеджер справді активно це підтримує. У Німеччині — лише 21%.
Ефективне управління людьми — це навичка. Але мало хто з менеджерів має природний талант до цього, і більшість не отримали необхідного навчання. Gallup бачить тут потенціал для самого ШІ: інструменти на основі штучного інтелекту можуть надавати менеджерам персоналізовані підказки в реальному часі — і це може стати справжнім проривом для світового ринку праці.
Криза менеджерів
Проблема, однак, у тому, що менеджери самі перебувають у кризі. З 2022 року їхня залученість впала на 9 пунктів — з 27% до 22%. Раніше керівники мали так звану «премію залученості»: вони були помітно більш мотивовані, ніж їхні підлеглі. Сьогодні ця перевага зникла — менеджери залучені так само, як і ті, кого вони ведуть.
Частково це пояснюється скороченням управлінських ланок: компанії «пласкішають», менеджерів стає менше, а команди — більшими. Дослідження Gallup показує, що зі збільшенням кількості підлеглих залученість керівника падає. Це проявилось у Південній Азії, де кількість менеджерів скоротилась одночасно з падінням їхньої залученості — що вказує на зв’язок з оптимізацією під ШІ.
При цьому у найкращих компаніях світу — тих, що системно інвестують у залученість, — 79% менеджерів залучені. Це майже вчетверо більше за глобальний середній показник. Тобто проблема не є неминучою — вона є управлінським вибором.
Керівники відчувають більше стресу
Окремий і несподіваний висновок звіту стосується емоційного стану людей на різних рівнях ієрархії. Топ-менеджери оцінюють своє життя вище, ніж підлеглі, — але в щоденному досвіді вони переживають значно більше негативних емоцій.
Порівняно зі звичайними співробітниками, керівники вищої ланки на 7 пунктів частіше відчувають стрес, на 12 — гнів, на 11 — смуток і на 10 — самотність.
Лідерство дає відчуття голосу, впливу і статусу — але також означає соціальну дистанцію і відповідальність за рішення, що зачіпають багатьох. І тут залученість знову стає ключем: менеджери, які самі залучені, переживають усі негативні емоції рідше, ніж навіть рядові співробітники, і на 14 пунктів частіше оцінюють своє життя як таке, що процвітає.
Емоції та ринок праці: глобальний зріз 2025 року
Паралельно із залученістю Gallup щороку вимірює, як люди почуваються — і як оцінюють своє життя та перспективи на ринку праці. У 2025 році глобальна картина виглядає наступним чином.
Якість життя
34% працівників у світі перебувають у стані «процвітання» (thriving) — тобто позитивно оцінюють своє теперішнє життя і з оптимізмом дивляться на наступні п’ять років. 56% — у стані «боротьби» (struggling), 9% — у стані «страждання» (suffering). Порівняно з 2024 роком thriving зріс на один пункт — вперше за три роки.
Щоденні емоції
Щодня відчувають багато стресу — 40% працівників світу. Це рівень, який залишається вищим за допандемічний попри певне зниження з піків 2020–2022 років. Гнів протягом дня переживають 22% працівників, смуток — 23%, самотність — 22%. Усі ці показники також залишаються вищими, ніж до 2020 року, — що вказує або на тривалі психологічні наслідки пандемії, або на нову, більш напружену реальність.
Негативні емоції нерівномірно розподілені за статтю та віком. Жінки частіше за чоловіків відчувають стрес і смуток. Молодші працівники (до 35 років) демонструють вищий рівень стресу і самотності — тривожна тенденція, яка не вирішується сама по собі.
Ринок праці
52% працівників у світі вважають, що зараз — добрий час шукати роботу. Це на один пункт більше, ніж роком раніше, але все ще нижче за пік 2023 року (55%) і рівень 2019-го. Оптимізм щодо ринку праці зріс серед тих, хто працює повністю офлайн, — але впав серед повністю віддалених працівників (-5 пунктів) і різко обвалився серед тих, кого повернули в офіс після роботи вдома (-14 пунктів). Гібридні працівники залишились на тому ж рівні.
Gallup фіксує і тривожну тенденцію щодо ШІ та зайнятості: 18% американських працівників вважають, що їхня робота може зникнути через автоматизацію протягом п’яти років. У компаніях, де ШІ вже впроваджено, цей показник зростає до 23%. У фінансовому секторі, страхуванні та IT — до 31–32%. Схожі цифри фіксуються і в Німеччині: 19% працівників у компаніях з ШІ очікують втрати роботи через автоматизацію.
При цьому ефект ШІ на зайнятість поки що неоднозначний: великі компанії (10 000+ співробітників) після впровадження ШІ частіше скорочують персонал, ніж розширюють. Але в менших організаціях — навпаки: там частіше набирають нових людей, ніж звільняють.
Європа і Україна: залученість низька, але емоції — стриманіші
Європа це регіон із найнижчою залученістю у світі — лише 12% проти 20% глобально. Це стабільна багаторічна тенденція, а не разовий провал: європейські працівники стабільно незалучені вже понад десятиліття, і розриву з глобальним середнім не скорочують.
Але при цьому Європа — один із найбільш емоційно стабільних регіонів. Щоденний стрес тут відчувають 39% працівників (глобально — 40%), гнів — лише 15% (глобально — 22%), смуток — 17% (глобально — 23%), самотність — 13% (глобально — 22%). Тобто європейці менш залучені, але й менш виснажені — парадокс, який, мабуть, відображає культурно інший баланс між роботою і життям.
Якість життя в Європі також вища за середню: 49% працівників перебувають у стані thriving — на 15 пунктів більше за глобальний показник. Оптимізм щодо ринку праці теж сильний: 57% вважають, що зараз добрий час шукати роботу — на 5 пунктів вище за глобальний середній.
Україна: вища залученість, але важчий емоційний фон
Україна потрапляє до регіону Post-Soviet Eurasia і демонструє інший профіль на фоні Європи. Залученість тут — 18%, що вище не лише за Польщу, а й за середньоєвропейський показник. Для країни в умовах повномасштабної війни це — разючий результат.
Але емоційна картина відображає реальність: щоденний стрес відчувають 31% українських працівників — більше, ніж у Польщі (22%) і менше, ніж у середньому по Європі (39%). Смуток — 30%, що майже вдвічі вище за середньоєвропейський рівень (17%) і значно вище за глобальний (23%). Самотність — 20%, гнів — 20%.
Оптимізм щодо ринку праці в Україні стриманий: лише 36% вважають, що зараз добрий час шукати роботу — менше і за Польщу (57%), і за Європу (57%), і навіть за глобальний середній (52%). Лише 23% перебувають у стані thriving — найнижчий показник серед усіх розглянутих у цьому матеріалі країн і регіонів.
| Показник | Україна | Польща | Європа | Глобально | США/Канада |
|---|---|---|---|---|---|
| Залученість | 18% | 7% | 12% | 20% | 31% |
| Thriving | 23% | 43% | 49% | 34% | 51% |
| Ринок праці | 36% | 57% | 57% | 52% | 47% |
| Стрес | 31% | 22% | 39% | 40% | 50% |
| Гнів | 20% | 12% | 15% | 22% | 18% |
| Смуток | 30% | 8% | 17% | 23% | 22% |
| Самотність | 20% | 6% | 13% | 22% | 19% |
Попри те що люди залишаються залученими до роботи, вони платять за це емоційно. Висока залученість в умовах війни може пояснюватись і прагматично: робота як острів стабільності, як спосіб зберегти відчуття контролю і нормальності.
Польща: найнижча залученість — і найспокійніші емоції
Польща вписується в загальноєвропейський тренд, але в крайньому вираженні. Залученість тут — лише 7%, що є одним із найнижчих показників не лише в Європі, а й у світі. При цьому емоційна картина — одна з найспокійніших серед усіх країн звіту: щоденний стрес — 22%, гнів — 12%, смуток — лише 8%, самотність — 6%.
Поляки також доволі оптимістичні щодо ринку праці: 57% вважають, що зараз — добрий час шукати роботу. Це рівень загальноєвропейського середнього і значно вищий за глобальний. Водночас лише 43% перебувають у стані thriving — трохи нижче за середнє по Європі.
У Польщі спостерігається те, що низька залученість не обов’язково означає емоційне виснаження. Люди можуть не вкладати в роботу більше, ніж необхідно, — і при цьому почуватись цілком нормально.
Звіт Gallup 2026 року фіксує те, що попри наявність технологій та інвестицій люди дедалі менше залучені та вмотивовані до роботи. ШІ підвищує особисту продуктивність окремих працівників, але не трансформує організації. Залученість падає вже два роки поспіль, менеджери виснажені — і все це разом коштує світовій економіці $10 трлн щороку.
Головний висновок звіту у тому, що найдорожча технологія у світі не працює без хорошого керівника поруч. Не HR-стратегії, не корпоративні цінності на стіні, не бюджет на навчання — а конкретна людина, яка щодня взаємодіє з командою і або підтримує зміни, або блокує їх своєю байдужістю.
Українські працівники демонструють вищу залученість, ніж більшість європейських країн — і роблять це в умовах війни, стресу і невизначеності. Це ресурс, який варто берегти і підсилювати гарним управлінням.
